L’84% degli HR è consapevole del fenomeno e sta pensando a programmi di riqualificazione, ma solo il 24% li ha già attuati. Il 60% pensa anche alla mobilità interna per far fronte ai cambiamenti richiesti e trattenere i talenti. Oggi quasi tutti i dipendenti sono disposti ad autoformarsi: le imprese devono incoraggiare i “serial learner”.
Siamo di fronte a una grande riconversione? Il Covid ha rivelato che una percentuale importante di dipendenti cerca più significato nella propria vita lavorativa; il 78% (3 italiani su 4) sarebbe disposto a prendere in considerazione un cambio totale di carriera.
Direttori ed Hr Manager sono consapevoli del fenomeno e si stanno attivando per programmi di retraining, ma solo il 24% ha già implementato misure.
Del resto lo sviluppo delle competenze è sempre più vitale per adattarsi alle trasformazioni in atto: in particolare per quella digitale (61%), quella legata alle nuove modalità di lavoro (52%) e quella sulla sicurezza informatica/cybersecurity (39%). Sono queste, infatti, le 3 grandi sfide – seguite da Diversity & Inclusion e transizione ecologica – che avranno il maggior impatto secondo gli HR Manager, tanto che il 37% dei programmi di formazione implementati sono programmi di upskilling o di professionalizzazione (36%).
C’è comunque una minore preoccupazione rispetto ai lavori a rischio obsolescenza per i prossimi 3 anni; lo ritiene il 20% degli Hr (-25 punti rispetto al 2021 e solo il 12% in Italia) e vale anche per i dipendenti (il 23% teme di vedere scomparire il proprio lavoro, in calo di 7 punti percentuali).
Oltre all’upskilling si stanno affermando anche approcci di reskilling per la mobilità interna, citati dal 60% degli Hr e da interpretare come possibile rimedio alle crescenti difficoltà nel reclutare e trattenere i talenti.
Da segnalare poi come 9 dipendenti su 10 siano disposti ad autoformarsi, un dato costante negli ultimi 3 anni, e come il 64% senta lo sviluppo delle competenze una responsabilità condivisa tra azienda e lavoratore (59% degli Hr, +16% rispetto al 2021).
Ma solo il 40% dei lavoratori ritiene che l’organizzazione soddisfi le proprie esigenze di formazione “just in time” e il 42% che la risposta arrivi troppo tardi rispetto a quando si è manifestato il bisogno formativo.
Questi tra i primi dati del Cegos Observatory Barometer “Transformations, skills and learning” – survey annuale realizzata dal Gruppo Cegos, tra i principali player nel Learning & Development di cui si è appena conclusa l’edizione 2022 – per comprendere i cambiamenti che incidono sul mondo della formazione, anche e soprattutto a seguito della crisi legata al Covid-19. Ha coinvolto 377 rispondenti tra i professionisti HR (di cui 60 italiani) e 4.001 dipendenti (501 italiani), suddivisi tra 7 Paesi: Francia, Germania, Spagna, Portogallo, Singapore e Brasile, oltre appunto la nostra penisola.
“Sono in atto molte trasformazioni sul lavoro e sono tutte legate allo sviluppo delle competenze: transizione ecologica, diversità e inclusione, futuro e significato del lavoro, impatti tecnologici sulle professioni, nuovi modelli di gestione. In queste sfide al centro vi sono l’occupabilità degli individui e le performance delle organizzazioni – commenta Emanuele Castellani, Ceo di Cegos Italy & Cegos Apac -. Interessante notare come l’esperienza acquisita con la crisi sanitaria abbia per certi aspetti rassicurato le aziende sulla loro capacità di resilienza e di adattamento. Non va però abbassata la guardia; di fronte ai cambiamenti in atto e al crescente interesse dei dipendenti nello sviluppo delle proprie competenze, le organizzazioni devono essere in grado di offrire una gamma di opportunità di formazione, mobilità e riqualificazione dinamiche e chiare e devono renderle anche più visibili internamente per incoraggiare un maggiore coinvolgimento dei dipendenti. Un’attenzione particolare va riservata ai “serial learner” capaci di influenzare positivamente i colleghi e che potrebbero rappresentare una grave perdita di competitività se non ascoltati, soprattutto alla luce dell’impennata di dimissioni dell’ultimo anno, spesso legate alla ricerca di condizioni più vicine alle proprie aspettative e valori”.
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